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2020年,人力資源9大趨勢。挑戰依然非常嚴峻!

時間:2020-02-12來源:昆明勞聯人力閱讀:380次

2019我們帶著很多無奈和嘆息走過,2020年對HR來說,注定不會是平凡的一年,讓我們一起來預測一下,人力資源在2020年的9大趨勢。人力資源數據化管理,才剛剛上路。職位晉升,將不再變得吃香。員工敬業度,將成為人力資源的新中心。信用:影響2020年人力資源的關鍵詞。


一、人力資源數據化管理,才剛剛上路


從表面上看,人力資源數據分析這項工作,已經在很多公司都開展了,最常見的就是用 Excel 表格進行管理,再高級一些就會有 SaaS 系統進行管理。


但從深層次上看,人力資源數據化管理實質上才剛起步。從數據發現-數據整理-數據分析-數據標記-數據分層-數據清理-數據應用,以上7層中的每一層,在現實中,要比看上去困難得多。

現在大家談論的人力資源數據化,依然停留在過往數據分析經驗在談,并沒有走進真正的數據化管理的場景下去。


事實上,積累數據需要大量的時間,分析數據也需要花費大量的時間,培養一位優秀的人力資源數據分析師更需要大量的時間,如果你告訴我可以使用 AI 進行深度學習,深度學習也需要大量的時間和數據。


誰都知道,一個組織處理新數據越快,業務發展就會越好,這是實時分析背后的推動力。但組織一直面臨的挑戰是要真正做到這一點非常困難,而且成本也很高。


所以到了2020年,人力資源的數據化管理依然是HR們的重要難題,目前在市面上只有極個別的課程,能清晰和系統地展現部分問題、給出些許方法,這點略遺憾。


二、職位晉升,將不再變得吃香


量變成質變,最近幾年,接二連三的現象導致了這個現象的產生。


大部分人的職位晉升不再吃香,因為大部分人晉升之后,其實依然并沒有實際權力,這種干部設置大多都是一種「上傳下達」的角色。他們通?;帷阜蚜Σ惶趾謾?,還經?!咐锿獠皇僑恕?,甚至需要天天準備好背鍋。


當然,在部分組織中,真正有決定權的崗位、擁有實權的領導崗位還是讓人趨之若鶩的,但這些職位往往都不是正規途徑就能夠得到的,通常都需要更多的人際關系的投入。


大多數的晉升崗位,并沒有所謂的決定權,這就導致未來越來越多的90后,會對晉升這件事并不怎么感冒,20年開始,這個趨勢將會越來越明顯。


有時候想想,能從繁復的關系處理中解脫出來,去從事專業性的或者是創造性的工作之中,才是工作真正的意義。


三、員工敬業度,將成為人力資源的新中心


關于敬業度,從20世紀80年代的蓋洛普就已經開始了布局,后續研究也接踵而至。

敬業度的研究告訴我們,良好態度有助于提升員工行為效率,企業及其管理者以及個人可以采取行動,針對態度作出改善。


在大裁員,提人效的大環境下,敬業度的改善無疑是提高人均產能的最好方式。

關于員工的態度始終不變的主題:如明確的使命感、對于價值或重點的共識、心理安全感以及對未來的信心;看到某個人、某個團隊或某公司表現出這一系列的態度,就可以稱之為「敬業度高」。


但要實現員工敬業度變高,這并不容易:工作環境變好,敬業度就會高?領導變得好相處,敬業度就會高?工資定期上漲,敬業度就會高?

... ...


答案都是不一定的。


而這中間,誰在不同組織中率先找到員工敬業度的密碼,就是對企業人力資源最大的價值貢獻。


四、信用:影響2020年人力資源的關鍵詞


對于業務來說,信任是提高用戶轉化率的關鍵。


如果產品,服務足夠好,但用戶曾經被欺騙過,或者有人上當受騙了,那用戶在選擇的時候也會猶豫,也有很多的顧慮,如果有更好的選擇,自然就不再去選擇有質疑產品的公司。


這是一個最基本的商業邏輯。


如果換到組織中,對人才而言,能力加信用才能真正轉變為人力資本。


有能力的人很多,但是能夠轉化為資本,并同身邊的人一起合作互助的人,就很少,而這樣的人正是我們HR所要核心關注的。


所以有時候會出現團隊中,有的人能力強,但是做不好大事,其實很大程度上就是信任問題。當別人無法信任你,即使你做得再好,對別人來說,或許是你的義務,你應該這樣,你做到對別人并沒有任何的好處和影響。


信用不是簡單的人品。人品保證不了交易方的權益,信用需要實力和能力的備注,需要成功的示范,當經濟越動蕩,管理越混亂的時候,就越需要信用的背書。


財富和能力具有交換價值的時候,才能產生資本,而信用就是保證雙方權益的根本基礎,也是人力資源管理的基礎。


五、管理,開始往敘事性方向演變


在人力資源管理中,能講一個好故事,能幫助公司的員工更好的體驗到公司的文化與價值觀。同時,一個好的故事也能讓用戶能更容易地理解產品。


為了講述好一個故事,HR也將成為組織的「故事收集專家」,把各種故事收集并加以分類和演繹,使之成為在組織中有長期生命力的軟實力。同時,我們還需要選出組織中的幾位標志性的員工,賦予他不同標簽,使之成為其他員工心目中的榜樣。


這樣的工作內容,可能有部分HR已經在執行,但在2020年,過往的這些信息必須很快到達員工/用戶手中,最好的方法是通過視頻內容來實現。無論你是選擇動畫還是傳統電影形式來解釋,視頻內容都將是網站或應用必須具備的。


最佳示范,就是2019年騰訊校招出的一系列小視頻。


六、2020年,HRBP的強勢回擊


2020年,HRBP將會迎來強勢回擊的一年。


當然在市場中,依然有跑腿買辦公用品的月薪3500的HRBP,也會有在組織中50萬年薪的HRBP。關鍵不僅你的能力,還有企業的定位。


在一輪輪市場洗牌之后,能在行業中依然保持著活力的企業,肯定會重金布局支撐業務發展體系,這時候,HRBP的優勢與作用就會顯現??梢運?strong style="box-sizing: border-box;">當年遇到問題唯唯諾諾的HRBP,在2020年將會重拳出擊。


另外,越來越多的企業也將用事業部的HRD的要求,去要求一位HRBP的貢獻,這也會對HRBP的發展,提供非常好的助力。


最后,一位HRBP的真正長大,?定會經歷多個撕心裂肺的瞬間,和三觀的?次次顛覆,沒有什么歲月靜好地成長,只有經歷了無數個不堪之后,如果學會開始自愈,你就會慢慢強大起來,這是所有HR進階的必經之路。


最近3-5年,已經有一大波HRBP逐漸成熟起來了,是時候展現他們真正的實力了!


七、2020,將迎來更復雜的「勞資關系」


很容易看到的是,到了2020年,各類企業爆出來的裁員或暴力裁員的消息只多不少。這將對HR們在「勞資方面」處理的能力,提出更高的要求。


除此之外,2020年,還將迎來 3 種更為復雜的「勞資關系」


a、批量化的退休人員再就業

根據調研顯示,約有三分之一的退休人員,希望在退休之后,繼續在不同的崗位上發光發熱,而退休人員的勞動關系管理,就將成為管理的難點之一。

b、區域化的外籍人員聘用與管理

隨著中國的不斷騰飛,一二線城市的企業,將會出現越來越多的外籍工作人員,聘用不用國度的員工,需要HR注意的事項會非常多,這對人力資源部門提出了全新的要求。

c、高端職位的兼職化管理

針對一些稀有的高端職位,不少公司會聘用市場中的無法全職工作的高手,或者外部顧問,這一趨勢會在2020年逐漸開始普遍,對于高端兼職人員的「勞資關系」管理,也將是一大挑戰。


八、理想主義,打不過現實主義


理想主義,就是你好、我好、大家好;現實主義,就是你好了,我就不好,我好了,你就不好。


到了2020年,理想主義依然打不過現實主義。在管理策略上,我們可以采取不同的理想主義策略進行布局,但回歸現實問題,殘酷的真相會一次次把我們驚醒。

一個非常簡單的例子,這世界上,能夠同富貴的人有很多,但能共患難的人極少,一次次員工和企業互撕就非常赤裸裸地展現著這個真相。


所以,不少公司都需要用股權、期權、合伙人等方式來降低風險,因為人大多時候都是現實主義驅動的。


理想主義往往都是長期思維,現實主義往往都是短期思維,到了2020年,人們也基本看重短期,忽略長期,這一點從每一家企業的管理布局就可以看出來。


個體也大多如此。


九、出海企業,值得選擇


隨著「一帶一路」和我們祖國的國力不斷上升,如果一家企業有出海計劃,那么大概率就非常值得加入。


在出海企業中,如果這家企業的目標有以下兩個國家和一個地區,那么就證明這家企業的野心是非常大的。它們分別是:印度、印度尼西亞、非洲地區。


作為全世界人口排名第二和第四的國家,這兩個國家有著豐富的市場和機會,如果一家企業戰略布局到了這些區域,那么大概率意味著爆發式增長或者幾何倍發展。


當然,如果你是前華為、中興、聯想等已經有過出海經驗的HR,那么你的身價現在可以翻3-5倍了,因為目前有太多太多出海企業正在找有出海經驗的HR,真的不惜重金聘請。


最后,想對你說,2020年,挑戰依然會非常嚴峻,如果你還不認真思考,踏實做事情的話,那么被邊緣化是早晚的事情。


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