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勞務派遣有風險,要怎么用?有幾個必須注意的點

時間:2020-02-06來源:昆明勞聯人力閱讀:333次

伴隨著經濟業態的不斷發展變化,為了降低企業用工成本,提高用工效率和靈活性,很多企業會選擇“勞務派遣”這樣一種用工方式。但是,如何適用勞務派遣,很多企業卻并不了解,甚至還因此招致法律風險。

案例

甲公司是一家勞動密集型企業,為了緩解用工壓力,經某中介機構介紹,接收了來自乙勞務派遣公司的100名員工,一年后,被人舉報違法用工。


于是,當地勞動部門向甲公司發出通知,要求其為100名員工補交社保。甲公司認為,這100名員工和自己公司并無勞動關系,而是乙勞務派遣公司的員工,社保費用應當由乙公司繳納。于是向法院起訴要求乙公司承擔社保費用,但法院審理過程中,經查明事實才發現乙公司根本就沒有勞務派遣資質,既未經工商登記注冊成立,也沒有在社保系統中登記開戶。


最后,法院判決駁回甲公司的訴訟請求。


什么是勞務派遣

簡單來說,勞務派遣就是指勞動者和用人單位簽訂勞動合同,而實際上為用工單位工作,它廣泛適用于勞動密集型企業,建筑工程類企業。其特點在于:“用人”與“用工”相分離,勞動關系由“雙邊”轉變為“多邊”,靈活多邊能滿足市場需求,但是它在適用過程中也遇到一些問題,比如:同工不同酬,同崗不同權,侵犯勞動者權益。

勞務派遣的資質

《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》對此作出了明確規定。

《勞動合同法》第五十七條規定,經營勞務派遣業務應當具備下列條件:

(1)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;

(2)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;

(3)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;

(4)法律、行政法規規定的其他條件。

《勞務派遣暫行規定》對使用勞務派遣的用工單位做了明確限制:

用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

《勞務派遣暫行規定》還明確了勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行的義務,主要包括:

(1)按照國家規定和勞務派遣協議約定,依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;

(2)按照國家規定和勞務派遣協議約定,依法為被派遣勞動者繳納社會保險費,并辦理社會保險相關手續;

如果企業沒有按照上述規定適用勞務派遣這種用工方式,可能會導致一些法律風險:

《勞動合同法》第九十二條規定:勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標準處以???,對勞務派遣單位,吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

財合稅溫馨提醒

綜上,律師提醒您適用勞務派遣用工方式一定要注意以下幾點:

(1)查閱勞務派遣機構的資質。

(2)審視崗位是否為臨時性、輔助性或者替代性。

(3)控制數量:總用工人數的10%以內。

(4)按規定發放薪酬、購買社保。

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